Le Point RH: Attirer les jeunes générations : une affaire de valeurs!

Par Mina Youk, Représentante de Solvist Worldwide, Mina Youk a 20 ans d’expérience dans l’embauche des cadres et cadres intermédiaires, et étend son domaine à la culture organisationnelle et au consulting RH pour les PME.

 

« Valeur » : mot clé pour comprendre les conflits générationnels

D’après Milton Rokeach, psychologue renommé et professeur à l’université du Michigan, les valeurs d’un individu ou d’un groupe d’individus nous informent sur leur attitude, caractère et motivation. Une valeur est la croyance stable qu’un mode spécifique de conduite ou qu’une visée d’un état particulier de vie est, personnellement ou socialement, préférable à l’inverse.

L’expression « les milléniaux » a fait sa première apparition dans l’ouvrage Generations de deux démographes, Neil Howe et William Strauss. En 2000, ce terme gagne largement en notoriété avec la parution de Millennials Rising. Depuis, l’observation des milléniaux et des générations qui lui succèdent ainsi que l’étude des modes de management adaptés ont été lancées. Désormais, les nouvelles générations entrent dans la vie active en plein développement technologique.

M. Kim est un employé dans une entreprise. Né en 1993, il est responsable du marketing digital. Lors d’une réunion stratégique avec une agence de marketing, il quitte la table en déclarant royalement : « j’ai rempli ma part de la mission, à vous de régler le reste. Je vais devoir partir car j’ai rendez-vous avec un ami. » Ses actes et paroles ont laissé le directeur de l’agence et moi-même sous le choc. Le directeur, enfant de la génération 386 (née entre 1960 – 1969)[1], et moi-même, issue de la génération X (née entre 1970 – 1980), avons ainsi fait face au problème suivant : comment comprendre cette situation et constituer des équipes mixtes en toute harmonie ?

Ces conflits de valeurs peuvent conduire les collaborateurs issus de différentes générations à passer à côté de l’objectif commun et dégradent la cohésion du groupe. Cela peut aller jusqu’à menacer leur stabilité psychologique et créer un climat d’hostilité. De plus, hostilité et actions agressives peuvent s’intensifier. Cette division, quand elle n’est pas traitée sérieusement, disperse l’énergie des équipes et met en péril leur efficacité. Ainsi, il est primordial d’appréhender les valeurs de ces nouvelles générations pour étudier ses comportements organisationnels et s’adapter.

 

La génération Y, fer de lance de la culture organisationnelle

L’année dernière, la part des trentenaires promus à un poste de cadre dans les grandes entreprises en Corée a dépassé 5%. Certaines d’entre elles sont allées jusqu’à lancer le mentorat inversé : le jeune employé instruit le cadre, le cadre apprend ses savoir-faire. La génération Y (ou milléniaux) est devenue la figure de proue dans les entreprises. Les managers RH doivent donc étudier les « caractéristiques de cette tranche d’âge » pour résoudre les conflits de valeurs sur la culture organisationnelle.

  1. « L’organisation horizontale plutôt que la hiérarchie » : les milléniaux aspirent plutôt à travailler de manière créative dans une atmosphère horizontale et autonome, s’investissent dans leurs fonctions et veulent être reconnus et récompensés quelle que soit leur ancienneté.
  2. « Se concentrer sur soi-même » : pour beaucoup de cas, ce sont eux qui déterminent leurs critères de succès et de bonheur et là, ils recherchent un sens au travail et de la motivation.
  3. « Connecté 24h/24 » : hyperactifs sur divers réseaux sociaux, ils sont familiarisés avec la plupart des médias.
  4. « Équilibre au travail » : ils poursuivent l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Hors du temps de travail ou le week-end, ils se concentrent sur leur vie professionnelle et courent après le bonheur.
  5. « Envie de développer sa carrière par l’apprentissage » : ils ont un grand désir d’apprendre sans cesse et de progresser dans leur carrière pour se préparer au futur. Car ils se rendent bien compte que l’emploi à vie n’existe plus.
  6. « Nomade » : ils travaillent n’importe où et n’importe quand grâce aux appareils numériques. Ils ne s’attachent pas à des valeurs et des modes de vies spécifiques, et évoluent constamment. Si les valeurs et la vision de l’entreprise ne leur conviennent pas, ils n’hésitent pas à la quitter.

Ainsi, comment répondre aux enjeux du leadership et de la structure salariale, pour attirer et garder des jeunes compétents ?

  1. Le leadership : de quelle manière les leaders doivent-ils agir pour entretenir et favoriser la motivation des équipes ? Compte tenu des caractéristiques no 1, 2 et 5, et de la théorie « Path-Goal » (Chemin-But) du leadership de Robert House, il faut lever les obstacles à l’atteinte d’un but, aider les employés, leur apporter le soutien dont ils ont besoin et offrir des récompenses significatives lors de l’accomplissement d’un objectif. Il est souhaitable de faire preuve de leadership de soutien, participatif et orienté vers la réalisation du but pour renforcer l’efficacité organisationnelle.
  2. La structure salariale : vu les caractéristiques no 1 et 2, la rémunération fondée sur les tâches doit être introduite. Cela contribue à la mise en place du principe « à travail égal, salaire égal », à améliorer l’équité salariale et à rendre plus objective la fixation des salaires.

 

Attitude face aux nouvelles générations

Les entrepreneurs affirmant que l’avenir de l’entreprise dépend des nouvelles générations se préparent déjà à l’accueillir. Les managers et les directeurs, issus des anciennes générations doivent prendre leur arrivée au sérieux : il faut appréhender les valeurs des jeunes collaborateurs et instaurer un dialogue dans les deux sens. Avec un tableau de planification de la relation employeur – employé (Employee Relationship Planning Table) permettant de prendre en compte les particularités de chaque génération et de chaque poste, une plateforme participative doit être instaurée pour favoriser l’engagement de cette nouvelle génération d’employés. Un bon point de départ les inciter à participer et établir un management adapté !

 

Traduction : Hyeonkyeong KIM (hingang11(@)gmail.com), Jungeun OH (clover_oh(@)naver.com)

 


[1] Elle a mené la Corée à la démocratisation dans les années 1980.

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