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Le télétravail en Corée : vers une évolution structurelle des pratiques RH ?

Par Xavier Laborie, avec la participation Gordon Dudley et Eric Wan du cabinet de consulting RDI Worldwide

Face à la crise du Covid-19, les organisations ont dû aménager le temps de travail et demander à leurs employés de travailler à domicile. La distanciation sociale nécessaire jusqu’au début du mois de Mai a imposé une transition des habitudes de travail, pour beaucoup difficile. La majorité des salariés n'était pas ou très peu habituée au travail à distance pendant une aussi longue période. Dans un tel cadre nécessaire pour la bonne poursuite des activités, de nouveaux défis émergent pour les équipes des ressources humaines qui se doivent d'accompagner leurs collaborateurs dans ce nouveau mode de fonctionnement. Voici les principaux défis rencontrés par les entreprises en Corée et leurs départements RH lors de cette transition.

Barrières à la mise en place du télétravail en Corée

Bien que les technologies (Slack, Zoom, etc) pour mettre en œuvre le travail à distance sont pour la plupart peu coûteuses et accessibles, trouver des solutions simples et efficaces à la mise en place du télétravail n’a pas été évident pour les entreprises en Corée comme ailleurs. L’enjeu croissant de la cybersécurité ainsi que la culture managériale en sont les principaux facteurs.

Pour Eric Wan, consultant chez RDI Worldwide, « les dirigeants des ressources humaines en Corée ne sont pas souvent sensibilisés à la valeur que ces technologies apportent à leur organisation ». Selon lui, tout changement de la sorte nécessite un processus de transformation (informer, engager et intégrer) qui peut être particulièrement difficile à appréhender au sein des organisations freinées par le manque d'engagement, de formation et d'information. De plus, les managers en Corée sont souvent plus concentrés sur la gestion de la crise et le maintien des performances commerciales, au détriment d’une stratégie de transformation des modes de travail à long-terme.

Impact psychologique et mesure de la performance

Mis à part les défis techniques, l’impact psychologique du télétravail a dû être appréhendé par les équipes RH afin de soutenir leurs employés. L’appréhension de l'avenir, la peur de perdre son emploi ou la santé des membres de sa famille ont pu provoquer de l'anxiété et du stress chez les employés en situation d’isolement social. Dans un pays comme la Corée ou il n’est pas coutume de se plaindre ou d’émettre des objections directes aux décisions de la hiérarchie, la première étape était donc de dresser un bilan du moral des équipes.

« Nous avons remarqué assez rapidement que le travail à distance dans un environnement stressant, avec la famille, les enfants, etc. affecte le mental du personnel et des équipes qui ne se manifestaient généralement pas sur la question. Nous avons donc décidé de mener un sondage en ligne pour obtenir une image du moral et décider si nous devons réadapter ou définir de nouveaux arrangements », explique Valérie Depaux, Directrice d’exploitation de Société Générale en Corée. Pour elle, le facteur humain est essentiel. Les équipes RH ont pu tendre la main aux employés et leur offrir du soutien individuel en leur proposant un accès à des conseillers. Les supérieurs hiérarchiques ont été également incité à se rapprocher des membres de leur équipe pour comprendre leurs difficultés. La clé a été de tisser des liens plus étroits et d'être plus sensible aux différents besoins des employés.

De plus, la question de la mesure de la performance est exacerbée par le modèle traditionnel de management. « Les organisations coréennes ont souvent rencontré, lors de ce changement organisationnel, des problèmes de confiance des managers envers leurs équipes. », explique Eric Wan. Par exemple, dans de nombreux cas, la principale préoccupation des gestionnaires a été de savoir comment empêcher son équipe de faire « d’autres » choses lorsqu’elle était en télétravail, plutôt que d'apprécier et de se concentrer sur la qualité réelle du résultat que son équipe a produit.

Il a été essentiel de commencer par former les managers pour réussir dans la crise du Covid-19. Avec le bon soutien des responsables hiérarchiques, les employés ont eu plus de facilité à gérer les défis du travail à distance. Pour assurer une bonne transition tout en s’assurant du maintien de la productivité, il a été crucial pour les entreprises de définir les bonnes pratiques d’organisation du télétravail.

Bonnes pratiques d’organisation du télétravail (RDI Worldwide)

Un modèle durable

Ce changement, bien que forcé, a mis en exergue une forme d’organisation viable dans certains secteurs. Beaucoup s’accordent à dire que ce modèle, peu employé en Corée jusqu'à présent, a fait ses preuves et s’annonce comme une nouvelle norme dans de nombreuses entreprises. En premier lieu, cela permet aux organisations de réduire les coûts. Une récente enquête menée par Gartner a révélé que, pendant la crise du Covid-19, 20% des directeurs financiers ont déclaré qu'ils réduisaient leurs dépenses technologiques sur site. De plus, le travail à distance permet d’élargir leur vivier de talents en n'étant pas restreint géographiquement.

Cette même enquête a révélé que pendant la crise sanitaire, 90% des directeurs financiers ont déclaré que leurs opérations comptables pourraient fonctionner efficacement sans interruption tout en travaillant à distance et 75% ont déclaré qu'ils assigneraient au moins 5% de leurs effectifs à distance de manière permanente après la crise.

Dans une Corée à deux vitesses, prompte à adopter les nouvelles technologies mais freinée par le modèle traditionnel de management, le télétravail s’imposera-t-il comme un modèle durable ?